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Mujeres y sus Derechos

Curso de la Fundación Rafael Del Pino: Liderazgo Femenino. ¿Qué es y dónde estamos?

“El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas

o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos”. Builes Maya, Juan Fernando (diciembre de 2016). («El líder de producción».)

El liderazgo femenino es  una fuerza que dará nueva forma a la economía, caracterizada por una mayor inversión inmaterial e innovadora. La innovación, de hecho, es un deporte de contacto (y a veces de  riesgo) entre las personas y las ideas. Se requiere trabajo de equipo, para el que el liderazgo femenino parece ser más adecuado. La diversidad de género también ofrece una perspectiva más amplia sobre el paisaje de la innovación y las mujeres parecen estar más capacitadas que los hombres para obtener beneficios de los equipos empresariales mixtos.

El estilo de liderazgo femenino es más persuasivo, muestra sin duda una asertividad más efectiva y vivible,  y está normalmente más dispuesto a asumir riesgos que el estilo masculino. Las capacidades empáticas y la flexibilidad son más acentuadas, así como las habilidades de comunicación interpersonal. Estas cualidades se combinan para crear un estilo de liderazgo que tiene por objetivo la obtención de resultados conjuntamente con la creación de un consenso abierto, inclusivo, colaborativo y colegiado.

El liderazgo femenino está más dispuesto a compartir información. Es un estilo integrador, que incorpora hechos y perspectivas procedentes de muchas fuentes diferentes. Nos encontramos, por tanto, con una redefinición del liderazgo, una versión ideal para el futuro, ya que la era de la información sigue evolucionando y premiará a quien se ponga en el medio del flujo informativo. El punto de vista femenino es que nos fortalecemos por el fortalecimiento de los demás. Verdaderamente una auténtica revolución.

La importancia del acceso a la educación y el mercado de trabajo

La Agenda 2030 aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas reafirma que la igualdad de género es un derecho, y su realización es la mejor herramienta para erradicar la violencia contra las mujeres y la escalada de los conflictos asociados a este fenómeno.

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y su 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) aprobados por los dirigentes mundiales en 2015, propone una hoja de ruta para lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres de forma integral en cada uno de los 17ODS.  Garantizar el r espeto de los derechos de las mujeres y niñas por medio de todos estos objetivos de la única vía para obtener justicia y lograr la inclusión.

Entre las 17 ODS destaquemos entre otras, la educación de calidad, la igualdad de género, reducción de las desigualdades, trabajo decente y crecimiento económico.

La  participación de las mujeres en la vida política, por ejemplo,  fomenta la igualdad y la equidad de género.  Existen evidencias que demuestras que mientras más mujeres participen de la vida activa, aumenta la formulación de políticas públicas dirigidas a elevar la calidad de la vida de la sociedad, reflejando las prioridades de la familia en su más amplio sentido y de las minorías étnicas y raciales.  https://womendeliver.org/2018/why-women-in-politics/ . Si bien en cierto que las mujeres han logrado importantes avances en la toma de cargos políticos en todo el mundo, su representación en los parlamentos nacionales de 23,7% aún está lejos de la paridad.https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gender-equality/

Por otro lado, la educación es la base para mejorar nuestra vida y el desarrollo sostenible. Además de mejorar la calidad de vida de las personas, el acceso a la educación inclusiva y equitativa puede ayudar abastecer a la población local con las herramientas necesarias para desarrollar soluciones innovadoras a los problemas más grandes del mundo.

En la última década, se han producido importantes avances con relación a la mejora de su acceso a todos los niveles y con el aumento  en las tasas de escolarización, sobre todo, en el caso de las mujeres y las niñas. También se ha mejorado en gran medida el nivel mínimo de
Alfabetización. Sin embargo, es necesario redoblar los esfuerzos para conseguir mayores avances para alcanzar los objetivos de la educación universal. Por ejemplo, el mundo ha alcanzado la igualdad entre niños y niñas en la educación primaria, pero pocos países han logrado sus objetivos en todos los niveles educativos.  Para que se brinde educación de calidad a los niños de familias empobrecidas, se necesita invertir en becas educativas, talleres de formación para docentes, construcción de escuelas y una mejora del acceso al agua y electricidad en las escuelas.

La creación de empleos de calidad sigue constituyendo un gran desafío para casi todas las economías.  En  2017, la tasa de mundial de desempleo se situaba en el 5,6%, frente al 6,4% del año 2000. Los hombres ganan 12,5% más que las mujeres en 40 de los 45 países de los que se  tienen datos.

La brecha salarial

En el año 2016, el salario anual, en España,   más frecuente en las mujeres (13.500,4 euros) representó el 77,1% del salario más frecuente en los hombres (17.509,4 euros). En el salario mediano este porcentaje fue del 77,8% y en el salario medio bruto del 77,7%.  https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param3=1259924822888

La brecha salarial de género en todo el mundo se sitúa en el 23%  y, si no se toman medidas, se necesitarán otros 68 años para lograr la igualdad salarial. La tasa de participación de la mujer en la población activa es del 63%, mientras que la de los hombres es del 94%.
A pesar de su creciente presencia en la vida pública, las mujeres se siguen haciendo cargo 2,6 veces más del cuidado de personas no remunerado y del trabajo doméstico que los hombres. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/economic-growth/

La brecha de género

Si comparamos la brecha de género entre varios países europeos nos daremos cuenta de que la diferencia entre ellos viene dada por sus niveles de desarrollo que han venido marcadas,  en cierta  medida, por las  políticas  públicas aplicadas en su momento en cada país que ha condicionado el desarrollo sostenible de los mismos. Si tomamos como ejemplo los datos del Instituto Nacional de Estadística, podemos comparar el desarrollo del empleo y la brecha de género que existe en varios de ellos.

En el arco de los 15 a los 64 años en Europa  la brecha sería de 10.5. Si miramos por países notaremos las diferencias:  Finlandia, -2,2;   Francia, 3,6;  Suecia  4,2; Dinamarca, 5,4;  sin embargo  República Checa, 14,2;  Croacia, 15,8; Rumanía 22,00;  Alemania, 9,2;  (es una cifra alta para un país industrializado pero  debe de cargar todavía con el desfase de la RDA); los países del Mediterráneo:  14,8 España; 20,3 Italia, todavía cargan con un núcleo de población adulta que no se ha integrado en el mercado laboral.  Las estadísticas de los jóvenes sin embargo para España son bastante halagüeñas, de 16 a 24 estamos en 2,4;  https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925463013&p=1254735110672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param
Realmente no hay ningún país  con igualdad total de género, sólo Islandia se acercaría al 90%.

Preferencias en la educación

Aunque los orígenes de la "brecha de prioridades de género" y su efecto en las diferencias económicas y sociales entre géneros ha generado un gran interés desde hace mucho, no ha llegado a comprenderse qué las favorece,  según un estudio publicado en la revista Science https://science.sciencemag.org/content/362/6412/eaas9899/tab-pdf

La investigación concluye que en los países con mayor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y donde más recursos tienen ellas sus preferencias difieren más de las de los varones que en estados menos desarrollados económicamente y en términos de igualdad.
El estudio, elaborado por los profesores y economistas Armin Falk, del Instituto de Investigación de Comportamiento y Desigualdad de Bonn, Alemania, y Johannes Hermle, de la Universidad de California en Berkeley, EE.UU., se enmarca en el histórico debate de la brecha salarial de género.

Este estudio tampoco resuelve ─ni buscaba resolver─ qué causa estas diferencias en los gustos de ambos géneros en los países más desarrollados, extremo que deberá esperar a otra investigación para aclararse.
Lo que sí desvela es que cuando hombres y mujeres tienen acceso suficiente a recursos que les permiten "desarrollar y expresar de forma independiente sus gustos" estos no se homogeneizan, sino que se distancian. 

Estos son los países con mayores diferencias en las preferencias entre géneros:
Canadá, EEUU, Reino Unido, Suecia, Australia, Países Bajos, Austria, Suiza, y  Estonia. EE.UU.

Y estos son los que presentan menores diferencias Ghana, Irak, Tanzania, Pakistán, Irán, Camboya, Nicaragua y Bangladesh.

En la lista de países elaborada por los investigadores, de mayores a menores diferencias en las preferencias entre géneros, España se sitúa en el puesto 32.

La investigación, que recopila datos de 80.000 personas en 76 países de todo el mundo, no descarta el condicionamiento de los roles de género y la influencia de factores biológicos o evolutivos, y subraya que las investigaciones que no tienen en cuenta estos factores están incompletas.https://www.businessinsider.es/preferencias-hombres-mujeres-difieren-mas-paises-mas-desarrollados-segun-estudio-315929

El papel de la mujer en la empresa y las políticas  públicas: pasado, presente y futuro.

Sara Navarro
https://www.elblogdetusasesores-consultores.com/responsabilidad-social-empresarial/la-evolucion-del-papel-la-mujer-la-empresa/
 Igualdad
https://www.elblogdetusasesores-consultores.com/responsabilidad-social-empresarial/subvencion-planes-igualdad-2/
Plan de Igualdad
https://www.elblogdetusasesores-consultores.com/cumplimiento-normativo/plan-de-igual-rd-6-2019/
Pasado, presente y futuro.
https://studylib.es/doc/6116652/la-mujer-en-la-empresa--pasado--presente-y-futuro

La mujer en América Latina: Bolivia

En Bolivia, al igual que en otros países de la región, la brecha salarial entre hombres y mujeres -- si bien fue disminuyendo lentamente, producto de las conquistas sociales y avances de los últimos años -- todavía es una de las más altas de la región. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE) en el sector privado está por el orden  del 21,5%, aunque en estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es del 30% y menos optimista aún la Organización de Naciones Unidas (ONU) Mujeres Bolivia, calcula que la brecha salarial del sector público y privado es del 47%.
De acuerdo con el estudio Salario, Remuneración y Empleo del Sector Privado 2012-2017, que publicó el INE,  en el grupo de obreros especializados, los hombres ganan en promedio 65,8% más que las mujeres, mientras que en empleados, esa diferencia es de 54,14%.
En gerentes y administradores de 42,2%, en otros obreros de 28%, en profesionales de 26,02%, en otros profesionales de 11,8% y en otros empleados de 8,9%.
Según concluye el estudio del INE, los trabajadores del país perciben en general una media salarial de Bs 6.897 y las trabajadoras de Bs 5.675, es decir, el 21,5% menos de remuneración.

A decir de la directora ejecutiva del Servicio Plurinacional de la Mujer, Tania Sánchez, el objetivo que persigue la norma en construcción, es que las mujeres ganen el mismo salario que un varón por el mismo trabajo, “para ello estamos analizando que hay distintos sectores económicos y distintas características, por ejemplo en la en el área de textiles, en el área de construcción donde hay mayores brechas", explicó. https://elfulgor.com/nota/5d07f070f3554/bolivia-eliminara-brecha-salarial-entre-hombres-y-mujeres

Según Sánchez, ya se ha instalado una mesa técnica de trabajo conjuntamente con el Ministerio de Trabajo, el Instituto Nacional de Estadística (INE) y el Servicio Plurinacional de la Mujer, para desarrollar la iniciativa.

Según el informe más reciente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) --Informe Mundial sobre Salarios 2018 / 2019--la brecha global de ingresos entre hombres y mujeres se acerca al 20%.
Si bien el informe destaca que 88 de los 149 países encuestados registraron mejoras en el tratamiento de problemas como la brecha salarial y la representación política, también estima que la brecha global de género tardará más de 200 años en cerrarse.https://www.ilo.org/americas/publicaciones/WCMS_697670/lang--es/index.htm
El informe de la OIT también destaca que a nivel global las mujeres administran menos del 35% de los puestos gerenciales a nivel global

Coincidente con esta posición ONU Mujeres, estima que en Bolivia las trabajadoras están presentes principalmente en puestos administrativos y de apoyo (63 %) y sólo un 33% en puestos de gestión y decisión. https://lac.unwomen.org/es/digiteca/publicaciones/2018/8/informe-anual-onu-mujeres-bolivia-2017

¿Por qué la mujer gana menos?

Se han realizado diversos estudios para encontrar variables que inciden en los bajos salarios de las mujeres por trabajos similares a los de varones, entre ellas la Universidad estadounidense de Harvard describió que los varones trabajaron un 83% más en horas extra que sus colegas femeninas, y que eran dos veces más propensos a la hora de aceptar cambios. Esto debido a su doble rol  al interior de sus hogares, con el cuidado de la casa y sus hijos.

También el estudio da cuenta que las mujeres tienen menor formación, en disciplinas técnicas que sus pares varones, menor fuerza física para realizar actividades pesadas y también influye la menor experiencia. Por ejemplo,  en Bolivia las mujeres en el ámbito de la construcción,  ganan 38% menos que los hombres.
En tanto que la investigadora Karem Martínez Torrico en  “Brechas de género en el mercado laboral y pobreza”, publicado en el portal https://scielo.org/  destaca que, debido al proteccionismo hacia las mujeres, con normas que velan por cese en periodo de gestación, horarios de lactancia y permisos exclusivos, los empleadores evitan contratar mujeres y a las que contrata pagan salarios por debajo de las remuneraciones de los hombres, ya que suponen una carga social.
Leyes que marcan inequidades
Según Martínez Torrico la Ley General del Trabajo vigente desde 1942. dispone la exigencia de un tratamiento diferenciado a la mujer sumamente restrictivo “Si bien estas disposiciones fueron originalmente adoptadas con el fin de proteger la integridad de las mujeres, desde nuestra óptica, su anacronismo contribuye en gran medida a la vigencia de la concepción sesgada de los roles de género dentro y fuera del hogar, así como también de prácticas discriminatorias en contra de las mujeres en el plano laboral”, asegura.

Por lo que sugiere la modificación de la estructura normativa laboral actualmente vigente, específicamente en lo que respecta a los permisos de maternidad y paternidad a fin de que respalde la igualdad en el cuidado de los hijos e hijas entre varones y mujeres a partir de licencias de paternidad y maternidad.   https://elfulgor.com/nota/5d07f070f3554/bolivia-eliminara-brecha-salarial-entre-hombres-y-mujeres

Mujeres trabajo informal.

Ya sea como vendedoras ambulantes, empleadas domésticas, trabajadoras de la agricultura de subsistencia o temporeras, las mujeres tienen una representación desproporcionada en el sector informal. En Latinoamérica, llega al 54% destaca ONU Mujeres.
Un breve resumen sobre la situación.
.-  Islandia eliminó brecha salarial entre hombres y mujeres: A comienzos de 2018 Islandia se convirtió en el primer país en establecer por ley que los salarios entre hombres y mujeres deben ser iguales para los mismos cargos.

.- El  Banco Mundial destaca que solo seis países tienen los mismos derechos para hombres y mujeres en el mundo.  Bélgica, Dinamarca, Francia, Letonia, Luxemburgo y Suecia obtuvieron una puntuación total de 100 en el Informe del banco “Mujeres, empresas y la ley 2019”. Entre ellas,  Francia experimentó la mayor mejora en la última década al implementar una ley de violencia doméstica, imponer sanciones penales por acoso sexual en el lugar de trabajo e introducir la licencia parental remunerada.

.-  Los países en Medio Oriente y África subsahariana promediaron un puntaje de 47,37. Esto significa que la nación promedio en esas regiones otorga a las mujeres menos de la mitad de los derechos legales de los hombres en las áreas medidas por el grupo.

.- Estados Unidos obtuvo un puntaje de 83,75, ubicándose fuera de los 50 primeros a nivel global.

.- Reino Unido obtuvo una puntuación de 97,5, Alemania consiguió 91,88 y Australia anotó 96,88.

.-El informe sobre brecha salarial para 2017 del Foro Económico Mundial, el país mejor posicionado de América Latina es Venezuela, que se ubica 48 en el mundo. Le sigue Panamá que en el ránking global se encuentra en el lugar 79. Jamaica y Honduras ocupan los puestos 85 y 88 respectivamente, mientras que Ecuador, Guatemala y Paraguay se ubican en los escalones 100, 105 y 106.

Más abajo en la lista se encuentran Costa Rica (109), Nicaragua (111), República Dominicana (112), Colombia (113), Uruguay (116), Argentina (118), Brasil (119) y El Salvador (123).

.- Al fondo de la lista, donde el salario de las mujeres sufre una discriminación se encuentran México (125), Chile (127) y Perú (128).
https://studylib.es/doc/6241224/familia-y-trabajo--¿un-conflicto-para-las-mujeres%3F.

RECOMENDACIONES

La OIT ha presentado su informe mundial sobre salarios, centrando su análisis en la medición de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Entre las conclusiones principales, el informe establece, a partir de datos sobre 73 países, que abarcan alrededor del 80% de los trabajadores del mundo, que la brecha salarial de género a nivel mundial oscila entre el 16% y el 22%. 

En la actualidad, ya son más los países que van introduciendo en su legislación medidas de prohibición expresa de discriminación entre hombres y mujeres. La OIT expone la importancia de adoptar el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor” en vez de “igual remuneración por igual trabajo” para eliminar que se premie salarialmente a los sectores o profesiones masculinizados por encima de las feminizadas con similares características y valor del puesto de trabajo.

Para afrontar el reto de reducir la brecha salarial por maternidad la OIT propone un reparto más equitativo de las tareas familiares entre hombres y mujeres, así como unos servicios adecuados de guardería y cuidado de los ancianos” que “harían que las mujeres tomaran decisiones distintas en relación con sus elecciones de ocupación y trabajo”.

También sería de gran ayuda “la aplicación de políticas empresariales idóneas para la adopción de horarios flexibles” así como el aplicar programas que apoyen la vuelta de las mujeres al trabajo después del parto, que también podrían contribuir a eliminar la penalización salarial a la que se enfrentan cuando se reincorporan tras un largo periodo de ausencia del mercado de trabajo.
https://www.uso.es/recomendaciones-de-la-oit-para-frenar-la-brecha-salarial/

La Unión Europea es una de las regiones más avanzadas del mundo en igualdad entre hombres y mujeres, pero todavía queda mucho por mejorar. Aún hoy, por ejemplo, las mujeres en España cobran un 14.2 % menos que los hombres.

Estas son las medidas que proponen para acabar con la brecha salarial.
https://ec.europa.eu/spain/news/no-m%C3%A1s-brecha-salarial-as%C3%AD-trabaja-la-comisi%C3%B3n-para-conseguir-la-igualdad-de-g%C3%A9nero_es

1.- Incrementar la participación de la mujer en el mercado laboral y la igualdad económica entre mujeres y hombres.
2.- Recudir la brecha entre mujeres y hombres en salario y pensiones, reduciendo el riesgo de la pobreza femenina.
3.- Promover la igualdad en la toma de decisiones.
4.- Luchar contra la violencia contra las mujeres y proteger y apoyar a las víctimas.
5.- Promover la igualdad de género y los derechos de las mujeres en todo el mundo.

La educación, el curriculum ciego, la definición de puestos de trabajo según las competencias técnicas, los variables en los salarios según la productividad, acabar con las estructuras de plantillas heredadas, promoción de trabajadores con jornada reducida, políticas de conciliación familiar,y  impulso legislativo decidido,  serían factores decisivos para la inclusión y la igualdad de género.


Madrid, 12 de  Octubre 2019.
Elena Larrinaga de Luis