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Mujeres y sus Derechos

Curso de la Fundación Rafael Del Pino: Políticas públicas de promoción del liderazgo femenina.

“El principio de igualdad no significa que debamos tratar a todos de la misma manera, sino que una situación desigual se ha de manejar de modo no equitativo para corregir el desequilibrio”


 (Yolanda Besteiro, presidenta de la Federación de Mujeres Progresistas)

“Cuando una mujer da un paso, avanzamos”
https://elpais.com/elpais/2015/02/05/opinion/1423144461_636859.html
https://www.mujerypunto.com/cada-vez-que-una-mujer-da-un-paso-todas-avanzamos-conoce-a-rosa-parks/https://nadaesgratis.es/j-ignacio-conde-ruiz/cuando-una-mujer-da-un-    paso-todos-avanzamos

“La cuota rosa funciona”
 https://elpais.com/economia/2016/05/29/actualidad/1464546827_832623.html

Políticas públicas de promoción del liderazgo femenino
Discriminación positiva, metas y cuotas.


Liderazgo y diversidad en los Consejos de Administración

Las organizaciones con mujeres en los puestos de liderazgo prácticamente doblan el número de mujeres de su consejo de administración. Además, los consejos más diversos en términos de género tienen más probabilidades de nombrar CEOs mujeres y presidentas del consejo.

Las mujeres ocupan el 15% de los puestos del consejo de administración en todo el mundo, lo que supone un ligero avance con respecto a la anterior edición del informe “Mujeres en la sala del consejo de administración, una perspectiva global”.

En España, las mujeres ocupan el 16% de los puestos de los consejos de administración, un porcentaje que supone un aumento de casi un 4% respecto a la edición del estudio en 2015.
Por sectores, el que mayor porcentaje de mujeres presenta es el de bienes de consumo, con un 20%, le sigue la industria de servicios financieros y la de energía y recursos, ambas con un 16% y, por último, la industria manufacturera con un 13%.
Por otro lado, el porcentaje de presidentas de consejos de administración es del 4%, lo que supone una reducción del 2% con respecto a 2015.
A nivel europeo, las mujeres ocupan el 22% de los puestos de los consejos de administración. Al igual que en España, solo el 4% de los consejos cuentan con una presidenta.

En compañías lideradas por mujeres, la diversidad del consejo es mayor. Cuando una mujer ocupa el cargo de presidenta del consejo o de CEO de la compañía, el número de mujeres en el consejo de administración aumenta, con una diferencia de alrededor de un 10% con respecto a las compañías lideradas por hombres.
De los países en los que se ha llevado a cabo el estudio, Noruega, que ha sido el primero en introducir una cuota de género, tiene el porcentaje más alto de puestos ocupados por mujeres, con un 42%; en segundo lugar, se encuentra Francia, con un 40%; y, posteriormente, Suecia, con un 31,7%.
Los tres principales sectores en los que hay mayor presencia de la mujer en los consejos de administración son: bienes de consumo, en un 25%; industria de servicios financieros, en un 24% y salud, en un 23%.
A medida que el número de directoras ejecutivas y presidentas del consejo de administración aumente, es probable que haya consejos de administración más diversos en términos de género.  Sin embargo, el porcentaje de mujeres que actualmente ocupa cargos de liderazgo sigue siendo muy bajo, con solo el 4% de los puestos de CEO y de presidentes del consejo de administración en todo el mundo.

La discriminación positiva

La discriminación positiva, más recientemente llamada acción positiva o acción afirmativa, es la aplicación de políticas o acciones encaminadas a favorecer ciertos grupos minoritarios o que históricamente hayan sufrido discriminación con el principal objetivo de buscar el equilibrio de sus condiciones de vida al general de la población, por ejemplo, creando cuotas de género o identidad sexual en establecimientos educativos o puestos laborales.
La discriminación positiva se traduce en leyes concretas pensadas para igualar las oportunidades de trabajo, voto y acceso a la educación de las minorías raciales, los grupos étnicos y las mujeres. Es el resultado de años de movilizaciones y reivindicaciones de estos grupos discriminados por la sociedad.
 
Ejemplos de ello son las becas estudiantiles con cupos para ciertos grupos sociales, leyes de protección de la mujer en casos de violencia de género, políticas de admisión en escuelas y colegios que fomenten la diversidad, subsidios o exoneración de impuestos a sectores menos favorecidos, entre otras medidas.

En los Estados Unidos, el resultado de la discriminación positiva ha sido exitoso en relación a la equiparación progresiva de las mujeres y las personas de origen asiático en el mercado laboral.
https://es.wikipedia.org/wiki/Acción_afirmativa_en_Estados_Unido

En España en 2007 se aprobó la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ofrece una primera definición legal de las acciones positivas: https://www.google.com/search?q=diferencia+entre+accion+positiva+y+discriminaci%C3%B3n+positiva&oq=diferencia+entre+accion+positiva+y+discriminaci%C3%B3n+positiva&aqs=chrome.
 
Artículo 11. Acciones positivas

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.
https://www.google.com/search?q=acciones+positivas+en+espa%C3%B1a&oq=acciones+positivas+en+espa%C3%B1a&aqs=chrome..69i57.12063j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8


Defensores:   consideran que reduce las desigualdades sociales
Detractores:   favorecen a algunas minorías violando a veces el principio de igualdad.

 Los que la defienden argumentan que es aplicada con éxito en numerosos países, y que hay amplia evidencia de que funciona para reducir desigualdades heredadas de generaciones anteriores, y para corregir los sesgos psicológicos que aun hoy se dan a menudo contra grupos en vulnerabilidad.

Los que la critican, consideran que aunque busca la equidad puede dar lugar a situaciones de injusticia con las personas que no pertenecen a dichos grupos, provocando sentimientos de inconformidad o resentimiento contra ellos.

https://elpais.com/sociedad/2019/10/01/actualidad/1569964285_554079.html
https://losojosdehipatia.com.es/cultura/historia/la-discriminacion-positiva-en-los-estados-unidos/

Encuestas, resultados de la discriminación positiva a favor de la mujer.

La presencia de mujeres en las instituciones políticas y las empresas debe responder exclusivamente a sus méritos y capacidades. Esta es la opinión mayoritaria de la sociedad española según el ‘Estudio de actitudes y percepciones sobre la desigualdad de género en España’  que ha realizado Metroscopia.  A poca distancia de esa opinión predominante está la de quienes piensan que, además de los méritos y capacidades, debe garantizarse una representación mínima de mujeres en esos ámbitos.

A pesar de que el 92% de la ciudadanía afirma que todavía falta mucho para conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres, los españoles no reconocen en la fórmula de la
paridad  una herramienta que sirva para alcanzar esa igualdad.

Los mecanismos de discriminación positiva son relativamente nuevos en nuestro país. Los países nórdicos, por ejemplo, empezaron a exigir en sus parlamentos la cuota por sexo a principios de los años 90.

Las cuotas por sexo, la llamada paridad, quizá no son la herramienta perfecta para alcanzar la igualdad, es debatible. Pero hasta el momento es la única que se ha demostrado eficaz. Para el 88% de los españoles la desigualdad de género es algo provocado más bien por una herencia cultural que por el hecho de que entre hombres y mujeres haya diferencias biológicas que la
justifiquen. Algo tan arraigado es difícil transformarlo sin forzar el cambio, sin discriminar en positivo.

http://metroscopia.org/discriminacion-positiva-pero-no/
https://www.invertia.com/es/noticias/economia/20190306/discriminacion-positiva-necesaria-para-el-avance-de-la-mujer-en-el-sindicato-248904
https://www.eldiario.es/zonacritica/favor-cuotas-temporales-representacion-mujeres_6_454314584.html
https://www.agorarsc.org/una-vez-mas-son-efectivas-las-cuotas-para-mujeres-en-los-consejos/
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/es/Documents/governance-risk-compliance/Deloitte-ES-Gobierno-Corporativo-mujeres-consejo-administracion.pdf

Recetas Europeas para las cuotas en España
Noruega fue el primer país en promulgar cuotas de género en los consejos de administración, en diciembre de 2003. La experiencia noruega también tuvo un efecto de "bola de nieve" entre otros países europeos.

En 2010, Islandia se convirtió en el tercer país del mundo en aprobar una ley sobre cuotas de género en los consejos de administración. Su legislación sobre cuotas es bastante amplia, ya que establece que el 40% de cada género debe estar representado en los consejos de
administración de todas las empresas con más de 50 empleados. Sin embargo, la ley no impone sanciones punitivas por incumplimiento a las empresas ya existentes, pero sí a las nuevas empresas que deben respetar el 40% de la regulación de equilibrio de género para poder constituirse.

Francia aprobó en 2011 una ley que exige un equilibrio de género de al menos el 40% entre los directores no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas más grandes, bien sean cotizadas o no cotizadas, con la fecha límite del 2017. En caso de incumplimiento, los nombramientos de los consejeros se considerarán nulos e inválidos (lo que se conoce como

sanción de la "silla vacía"). Además, el incumplimiento de la ley dará lugar a que ninguno de los directivos será remunerado hasta que se retire su candidatura y se corrija la situación. Cuotas similares (33%) se aprobaron en 2011 en Bélgica y en 2012 en Italia.
En 2011 Bélgica promulgó una ley de cuotas que estipula que al menos un tercio de los miembros de los consejos de las empresas autónomas del Estado y de las que cotizan en bolsa deben deberá corresponder al género menos representado. Si no se cumplen las cuotas requeridas  todos los nombramientos de nuevos consejeros serán nulos hasta que se cumpla el requisito del tercio femenino.
En los Países Bajos las cuotas fueron, al igual que en el caso español, blandas, ya que no hay sanciones ni incentivos.
En Italia, la ley de cuotas se implementó en 2012 y exige que para 2015 los consejos de las sociedades cotizadas y las empresas estatales deberían estar compuestas por, al menos, el 33% del género menos representado. Esta ley difiere del resto en que tiene una naturaleza temporal (solo tiene efecto hasta 2022). En caso de incumplimiento, un sistema de alerta progresiva con multas monetarias culmina en la eventual disolución del consejo.
Los Países Bajos, introdujeron en 2013 las cuotas de género (fijadas en 30%) para los consejos de las grandes empresas públicas y de responsabilidad limitada. Estas cuotas fueron, al igual que en el caso español, blandas, ya que no hay sanciones ni incentivos. Esta obligación legal expiró en 2016, por lo que el Parlamento aprobó una ley prolongada por otros cuatro años, pero nuevamente sin sanciones por incumplimiento.
Alemania también promulgó en 2015, después de largas discusiones, una cuota de género obligatoria del 30% que se aplica solo a las empresas cotizadas o sujetas a co-determinación paritaria (unas 100 empresas)- Las elecciones de cargos que sean contrarias a esta regulación de cuotas serán nulas y no tendrán efecto, al igual que en los casos de Francia y en Bélgica.
Recientemente, en 2017, tanto Portugal como Austria han implantado cuotas de género. En el caso de Portugal la cuota requiere al menos un 33,3% de mujeres, para las empresas estatales en 2018, y al menos el 33,3% en 2020, para las empresas cotizadas. El incumplimiento de estos umbrales podría llevar a la imposición de multas. En Austria las cuotas mínimas implican que en las empresas que cotizan en bolsa, así como en las que emplean a más de 1.000 personas, el consejo de supervisión o el consejo de administración deben estar compuestos por un mínimo de 30% de mujeres. La sanción en caso de incumplimiento, consistirá en la nulidad de los nombramientos.
En lo que respecta a la efectividad de estas medidas, si observamos la evolución de la presencia de mujeres los consejos de las empresas cotizadas en estos países, vemos que los mayores avances entre 2004 y 2018 han tenido lugar en aquellos países que han tomado medidas legislativas vinculantes (cuotas duras con sanciones).

En este grupo se encuentran: Islandia, Noruega, Francia, Italia, Alemania y Bélgica, todos ellos con porcentajes por encima del umbral del 30% de representación femenina.

Por debajo se encuentran Países Bajos, España, (los dos con sistema de cuotas blandas), así como Austria y Portugal, aunque estos dos últimos acaban de implantar cuotas con sanciones, por lo que es de prever que aceleran pronto su ritmo de crecimiento.
https://eige.europa.eu/  European Institute for Gender Equality 

Parece pues que España, país pionero en su día a la hora de implantar una legislación sobre cuotas de género en los consejos, se está quedando a la cola en este club en lo que respecta al diseño y aplicación de medidas eficaces para garantizar su cumplimiento. ¿A qué estamos esperando? El menú es variado.

¿La cuota obligatoria funciona?
Noruega el primer país en obligar tiene un porcentaje de mujeres que supera el 40%

El anuncio de la vicepresidenta, Carmen Calvo, de obligar por ley a que los consejos de administración de las grandes empresas sean paritarios (al menos un 40% de representantes de un género) ha resucitado el debate de si las cuotas de género funcionan realmente o si, por el contrario, son un instrumento discriminatorio de la mujer y que va en contra de su propia valía.

Más allá de debates, muchos de ellos regados con amplias dosis ideológicas, la respuesta se encuentra en la experiencia de otros países europeos. Porque, en contra de los que muchos dicen, esta medida no es en absoluto novedosa. Noruega lleva una década con una normativa que obliga a la paridad, país al que luego siguieron otros como Francia, Italia, Bélgica, Holanda y en el 2016, Alemania. Junto a ellos, otros como España, que optó finalmente por recomendar
a las empresas esa paridad, mientras que Finlandia y Suecia se inclinaron por la autorregulación.

La presencia de mujeres en los órganos de gobierno de compañías españolas es inferior a la que existe en países como Suecia, que cuenta con un 36% de consejeras, Francia con un 38%, Italia con 34%, o Alemania con un 27% (es la última que se incorporó y tiene un tiempo para
que las empresas se adapten. En Noruega el efecto de las cuotas instauradas desde el 2008 es notable, con más de un 40% de consejeras.

https://www.lavanguardia.com/vida/20181004/452164784170/paridad-consejos-administracion-empresas-igualdad-mujer.html
https://www.lavanguardia.com/internacional/20190503/461999241616/bertele-cuotas-genero-parlamento-europeo-espana.html
https://magnet.xataka.com/en-diez-minutos/mujeres-directivas-estan-funcionando-las-estrategias-de-diversidad-de-genero
https://www.lavanguardia.com/vida/20181004/452164784170/paridad-consejos-administracion-empresas-igualdad-mujer.html
https://nadaesgratis.es/bagues/%C2%BFson-utiles-las-cuotas-de-genero-en-las-listas-electorales-de-manuel-bagues-y-berta-esteve-volart
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“No sólo cúpulas:
 el Gobierno español impondrá cuotas
de mujeres en los cargos intermedios de las empresas”
 
https://www.elmundo.es/economia/empresas/2018/10/03/5bb3b931ca474120388b4570.html

Recomendaciones
1.- La discriminación positiva se debe de implementar hasta que se consiga la paridad.
2.- Se debe de seguir estimulando la integración femenina en los cargos ejecutivos.
3.- Las  políticas públicas de cuota son necesarias, han demostrado ser eficaces.
4.- Sensibilizar a la sociedad y las empresas de la importancia de la presencia femenina.
5.- Manejar datos reales que sustenten la importancia del papel  ejecutivo de la mujer.
6.- Tomar conciencia de que la integración significa complementariedad.
7.- Informar a la opinión pública de los beneficios que aporta la plena integración de la mujer.
8.- La autorregulación no es suficiente aunque también ha de seguir siendo impulsada.


Elena Larrinaga de Luis
2 de noviembre de 2019