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Mujeres y sus Derechos

Curso de la Fundación Rafael Del Pino: Herramientas empresariales de promoción del liderazgo femenino

Estrategias y políticas empresariales.

“Toda empresa necesita estar orientada a los resultados para asegurar su viabilidad de futuro.

Para alcanzarlos, hacen falta objetivos claros y sencillos a todos los niveles, y focalizar a todo el equipo humano hacia la misma dirección. El mayor reto consiste en poder recorrer este camino, con la complicidad, implicación y compromiso de todas y cada una de las personas que forman la empresa. La suma de cada tarea individual bien hecha, junto al sentimiento de pertenencia, implicación y compromiso con la empresa, constituye la clave imprescindible para poder competir en un entorno global. Conseguir un equipo que tenga la vocación de hacer el trabajo bien hecho, la valentía para progresar innovando, y los valores basados en la ética, la humanidad y el optimismo, es la fuerza más imbatible para su prosperidad.”
Adriana Casademont i Ruhi, Presidenta de Casademont,S.A.

https://www.pwc.es/es/publicaciones/gestion-empresarial/assets/mujer-directiva-inspirando.pdf

Introducción
En España,  las mujeres tienen más dificultades para acceder al mercado laboral. Por ejemplo, las mujeres con estudios primarios (19,7%) tienen tasas de ocupación de un 18% por debajo de las tasas masculinas. Por otro lado, los contratos a tiempo parcial se utilizan prioritariamente para contratar mujeres. El 80% de las personas con contratos a tiempo parcial son mujeres. (2) Sigue existiendo la diferencia salarial entre mujeres y hombres. El sueldo bruto anual que reciben las mujeres representa el 70,7 % del que cobran los hombres. Estas diferencias todavía son mayores con respecto a los lugares de dirección. Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, en Cataluña las mujeres directivas cobran menos de la mitad que los hombres de la misma categoría profesional.

https://scholar.google.es/scholar?q=promoci%C3%B3n+del+liderazgo+femenino.+Estrategias+y+pol%C3%ADticas+empresariales.&hl=es&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart

Más de la mitad de las personas licenciadas son mujeres, pero sólo el 12,4% de las cátedras universitarias están en manos femeninas. Sólo hay 3 mujeres rectoras respecto a los 28 rectores que hay en el estado español. (Pérez Sedeño, 2005) Pese a que las mujeres tienen mejores expedientes académicos, tienen una tasa de ocupación inferior.

Business Case.

La incorporación de las mujeres a cargos de dirección puede repercutir positivamente en los
procesos que benefician el conjunto de la empresa e inciden en el cambio social. La igualdad de oportunidades contribuye al desarrollo de una empresa socialmente responsable que se
compromete con valores como la igualdad, el respeto al medio ambiente, la salud, los derechos humanos, el desarrollo sostenible, el respeto y la integración de la diversidad.
https://www.lavanguardia.com/vida/20190314/461020519627/mujeres-mercado-laboral-igualdad-brecha-debate.html

Objetivos
En este sentido, es importante que los siguientes objetivos se incorporen a la agenda y sean adoptados por el conjunto de la organización:

1.-  Asegurarse de que se elimine cualquier forma de discriminación en la selección de personal. Transparencia en la selección de curriculums ciegos.
2.- Trabajar para conseguir un clima laboral que resulte integrador para hombres y mujeres.
3.- Contribuir a rebajar la presión y los conflictos derivados de desigualdades entre sexos para así mejorar la motivación y la productividad del personal.
 4.-  Tener en cuenta, de forma activa, las barreras de género y los enfoques tradicionales que pueden aparecer en el diseño de los puestos de trabajo y en las políticas institucionales, a menudo como resultado de la falta de concienciación.
 5.- Incorporar cambios en la movilidad horizontal y vertical tanto de los hombres como de las mujeres.
6.- Promover la creación de escaleras de ascenso para aquellos puestos de trabajo que topan con límites para su desarrollo.
7.- Desarrollar modelos de tiempos flexibles aprovechando la libertad de las nuevas tecnologías, que garanticen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
 8.- Aprovechar la negociación colectiva para desarrollar planes de igualdad u otros instrumentos que mejoren la gestión de los recursos humanos de la empresa.
9.-  Incorporar medidas de acción positiva para asegurar que mujeres y hombres reciban el mismo sueldo cuando tienen el mismo nivel y ejercen las mismas funciones, evitando el encubrimiento que representan los complementos.
 10.-  Utilizar un lenguaje y unas imágenes no sexistas. Es necesario recordar que... Defender un modelo de empresa éticamente responsable significa comprometerse con la igualdad de oportunidades.

https://www.observatoriorh.com/orh-posts/reducir-los-sesgos-genero-los-procesos-asignaciones-internacionales.html

El lenguaje: la terminología y el uso discriminatorio del lenguaje
“El lenguaje no es sexista en sí mismo, sí lo es su utilización. Si se utiliza correctamente también puede contribuir a la visibilidad  de la mujer”.
Eulalia Lledó

El lenguaje ha reconocido hechos que pasaban desapercibidos y han adquirido así una identidad  que de otra manera les habría sido denegada.  Las palabras son como pequeños tesoros, porque permiten entender y comunicar el mundo en el que vivimos. “Lo que no se nombra, no existe” dice la filósofa Celia Amorós. Cuando se encuentra el término exacto que define o que concreta la situación con la que una mujer se identifica, se adelanta un paso en la dirección que se quiere.
 
La opción por un lenguaje inclusivo de género, además de tener fundamentos lingüísticos, tiene objetivos sociales como el de democratizar el lenguaje y dar visibilidad social a los géneros femenino y masculino, logrando de esta manera una sociedad más igualitaria y trasparente desde el punto de vista del género lingüístico. A través del lenguaje se establece una estrecha relación con el pensamiento, interpretando la realidad en que vivimos, reflejando lo que la sociedad es en cada momento y creando nuevas formas de expresión, según cual sea la sociedad en la que los hablantes desean vivir.

Lo que no se debe usar.    El que suscribe
Lo que se debería usar:     Quién suscribe

Lo que no se debe usar:´    Aquellos que vinieron a exposiciones
Lo que se debería  usar:     Quienes vinieron a exposiciones

Lo que no se debe usar:    Los que no cumplan los requisitos
Lo que se debe usar.         Quienes no cumplan los requisitos

El sexismo lingüístico es el uso discriminatorio del lenguaje en razón del sexo. Es por ello que el lenguaje inclusivo hace referencia a toda expresión verbal o escrita que utiliza preferiblemente vocabulario neutro, o bien hace evidente el masculino y el femenino, evitando generalizaciones del masculino para situaciones o actividades donde aparecen mujeres y hombres.
 El sistema lingüístico del español ofrece posibilidades para que no haya discriminación sexual en su uso. Existen múltiples recursos lingüísticos que no requieren un desdoblamiento continuo como la única solución al sexismo en el lenguaje, como agregar “os/as” en las palabras; por el contrario, eludir esta discriminación implica buscar términos y conceptos neutros que “incluyan” a mujeres y hombres. De esta manera se evita cualquier situación que reproduzca la idea de que hay comportamientos, valores, trabajos, actitudes, espacios u otros, propios de mujeres o de hombres, ya sea por su “naturaleza”, o bien porque la “costumbre social” así lo tiene establecido.  https://www.cultura.gob.cl/wp-ontent/uploads/2017/01/guia-lenguaje-inclusivo-genero.pdf

Dirección y equiparación de equipos
¿Cómo conseguirlo? Se debe priorizar y potenciar la relación con el equipo. Se debe proporcionar la máxima información sobre la empresa, los objetivos y las tareas, favorecer la comunicación tanto horizontal como vertical, desarrollar la máxima capacidad para escuchar opiniones, sugerencias y problemas tanto personales como profesionales, y minimizar las jerarquías. En una investigación muy interesante realizada con 87 mujeres directivas (Pallades, 2005) se observó que, en general, las mujeres fomentaban la dirección participativa, impulsando la comunicación abierta, la colaboración, la creatividad y la autonomía del equipo.
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/Buenas_practicas_acceso_mujeres_a_puestos_masculinizados.pdf
http://www.fundacionmujeres.es/img/Document/15025/documento.pdf

La igualdad de oportunidades en las empresas
Actualmente las empresas están sujetas a la necesidad de innovar permanentemente con el fin de hacer frente a las necesidades y demandas del mercado, cuya característica fundamental es su constante evolución. La necesidad de innovación supone a las empresas una continua modernización si no quieren verse relegadas a un segundo plano y, en consecuencia, dejar de ser competitivas.
Uno de los instrumentos básicos para alcanzar sus objetivos de modernización y competitividad son las nuevas tecnologías y las nuevas formas de organización y producción que, la mayor parte de las veces, son complementarias, esto es, unas empujan a las otras y viceversa. En este contexto, emerge una nueva gestión de la empresa donde los recursos humanos se configuran como activo principal de la organización y donde el principio de igualdad de oportunidades se convierte en eje conductor y se introduce como principio básico de la cultura de la empresa.
En este sentido, las nuevas tendencias en materia de gestión de recursos humanos y de organización empresarial introducen como elementos fundamentales, entre otros, la formación continua, la motivación, el desarrollo de un buen clima laboral o la conciliación de la vida familiar, laboral y personal, que se convierten en factores básicos para mejorar la productividad, pero también para atraer y mantener a personal cualificado.
Buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas.
 La igualdad de oportunidades en las empresas La integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres está significando en la práctica una mejor gestión de la empresa, al centrarse en las aptitudes y actitudes de las personas e identificar necesidades y dificultades

de partida de las mujeres derivadas, en buena parte, de estereotipos que han obstaculizado su desarrollo en las mismas condiciones y oportunidades.
Las instituciones públicas promueven la introducción de la igualdad de género en la gestión de los recursos humanos en el marco de las recomendaciones que la Comisión Europea realiza en torno a la Estrategia Europea para el Empleo, de la Construcción Social Europea, y a través de la elaboración de documentos específicos y líneas de financiación dirigidas a promover el https://op.europa.eu/webpub/com/factsheets/women/es/ desarrollo de estrategias de gestión de recursos humanos desde la igualdad de género.
 Así mismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lleva años realizando recomendaciones a las empresas para que compartan las necesidades de la sociedad en la que desarrollan su actividad y asuman su responsabilidad en la normalización de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres como una acción a desarrollar activamente, no sólo integrándola en las prácticas de gestión de recursos humanos, sino promoviendo la sensibilización y difusión sobre la materia tanto a nivel interno -entre su personal- como externo. https://www.ilo.org/gender/Aboutus/ILOandgenderequality/lang--es/index.htm
Por último, la sociedad está cada día más necesitada de soluciones que reconozcan la igualdad recogida en la norma y permitan a las personas desarrollarse en libertad y en todos los ámbitos de la vida. En los últimos años asistimos a iniciativas promovidas por distintas organizaciones consistentes en el reconocimiento de adaptación a estos cambios que se materializan en la creación de premios que valoran la responsabilidad social de las empresas, resaltando su papel en la promoción de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres. Las oportunidades de mejora que proporciona la integración de la igualdad de oportunidades en el ámbito de las empresas son innegables.

Instrumentos
El diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades en una empresa es una herramienta que permite analizar la realidad de una empresa en relación a la igualdad de oportunidades identificando la existencia de posibles desequilibrios o desigualdades entre las mujeres y los hombres que dificultan una optimización de todos los recursos humanos en igualdad de condiciones.
El diagnóstico proporciona información, conocimiento de esa realidad y de aquellos elementos que permiten intervenir para reducir los desequilibrios, desigualdades o discriminaciones que puedan existir en la estructura organizativa con el fin de promover un cambio en la cultura de la empresa que integre la igualdad de oportunidades como un elemento de calidad. El diagnóstico es un instrumento que da información de tres tipos: Informativo, ya que ofrece información sobre la situación de la igualdad de oportunidades en una empresa.

Detector, ya que permite identificar posibles desigualdades. Proactivo, ya que posibilita la intervención para corregir las desigualdades detectadas. Un diagnóstico sobre igualdad de género sirve para conocer, detectar e intervenir en situaciones de discriminación en las oportunidades por razón de género. Una empresa u organización que lo realiza demuestra estar interesada en resolver los obstáculos que afectan a sus resultados y en mejorar la gestión de sus recursos humanos y su funcionamiento empresarial en general, considerando las potenciales de toda la plantilla, tanto de las trabajadoras como de los trabajadores.
La realización de un diagnóstico sobre la igualdad de género en una empresa requiere inicialmente una actitud decidida por parte de la Dirección de desarrollar un proceso de promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Esta decisión precisa contar con la participación y colaboración de alguna entidad experta en igualdad de oportunidades y gestión de recursos humanos desde un enfoque de género que posibilite la realización adecuada del diagnóstico sobre la igualdad de género en la empresa, así como el diseño del Plan de Acción que dé respuestas a los resultados del diagnóstico.
Plan de Acción
Un Plan de Acción es un documento estratégico dirigido a posicionar favorablemente a una empresa u organización en materia de igualdad de género. También conocido como Plan de Acción Positiva, ha de responder a los resultados del diagnóstico previamente realizado, y que permitirá a la Organización:
a.- Corregir desigualdades, desequilibrios o discriminaciones respecto a la presencia de mujeres y hombres en la empresa.  Visibilizar el talento femenino.
b.- Cubrir las necesidades del personal que se hayan identificado equilibrando la participación de mujeres y hombres en las prácticas de gestión de recursos humanos.
c.- Facilitar una adecuada gestión de los recursos humanos atendiendo tanto a las necesidades del personal como a las de la actividad empresarial.
.d.- Introducir mecanismos para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se incluya como principio básico de la organización.
 El Plan de Acción como instrumento de intervención posibilita a una empresa u organización dirigir sus pasos hacia una finalidad concreta, en este caso, ser una empresa comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, lo que supone corregir los desequilibrios existentes y evitar que estos produzcan desigualdades y discriminaciones por razón de sexo afectando a los resultados empresariales.
Se trata, en consecuencia, de una estrategia empresarial dirigida a optimizar la gestión de los recursos humanos y, por tanto, a facilitar, apoyar  y reforzar la actividad empresarial. Este tipo de estrategia supone además una apuesta importante en la propia cultura de la empresa, ya que incorpora elementos básicos de intervención basados en el principio de igualdad de oportunidades como un eje conductor clave que vertebra el conjunto de la empresa.

Asignación de responsabilidades
Para favorecer que las decisiones  tomadas y las medidas diseñadas obtengan resultados favorables, es imprescindible  identificar los departamentos y/ o personas que van a asumir responsabilidades en la consecución de los objetivos de igualdad.

Las actuaciones a emprender pasan por:
a.- Formalizar la responsabilidad del departamento de recursos humanos para la coordinación y desarrollo de las estrategias.

b.- Comprometer a los cuadros intermedios con la implementación de las medidas.
c.- Implicar a la representación sindical de la plantilla en el desempeño de las estrategias de difusión y promoción de las medidas adoptadas.

Seguimiento y evaluación
Establecer sistemas de seguimiento y evaluación de las medidas adoptadas garantiza el control de los efectos que las mismas deben proporcionar de cara a la eliminación de las brechas de género detectadas en la organización.
Adoptar estos sistemas, mejorará los resultados y permitirá a la organización los ajustes precisos y la corrección de las desviaciones que se puedan producir en la implementación de las medidas.
 Un sistema eficaz de seguimiento y evaluación pasa por:
1.-  Disponer de un instrumento de recogida de información que permita chequear la adecuación e impacto de las medidas adoptadas.
2.- Diseñar cuestionarios de satisfacción dirigidos a la plantilla que incidan en los efectos sobre la misma de las medidas vinculadas a la igualdad de género.

Ventajas de incorporar la igualdad de oportunidades
file:///C:/Users/Elena/Downloads/competencias_igualdad_oportunidades_formacion_continua.pdf
Incluir la igualdad de oportunidades en la PROMOCIÓN Y EL DESARROLLO DE CARRERA significa emprender actuaciones a diferentes niveles:
.-En las promociones de libre designación En la descripción de los criterios de los puestos de trabajo.
.- En el planteamiento de la selección de los equipos para ascender
.- En el enfoque de la formación
.- En el enfoque de los planes de carrera
.-  En las evaluaciones del desempeño
.-En la descripción de los criterios de los puestos de trabajo

Cómo incluir la igualdad de oportunidades.
 Incluir la igualdad de oportunidades en el reclutamiento y la selección,  significa emprender actuaciones a diferentes niveles:

a): En la descripción de los puestos de trabajo
b) En la publicación de los anuncios
c) En los canales de reclutamiento
d.)En la valoración de las solicitudes
e) En las entrevistas y otras pruebas de selección
f) En la selección de la persona candidata
g) En la descripción de puestos de trabajo identificando los puestos de trabajo con los dos géneros gramaticales y utilizando un lenguaje neutro. Determinando criterios objetivos como conocimientos técnicos, funciones y responsabilidades, y requisitos imprescindibles que nunca tendrán que ver con características como el sexo, la edad, la situación familiar, o la fuerza física.
h) En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo utilizando un lenguaje neutro, no agresivo, que incluya tanto a las mujeres como a los hombres, y detallando únicamente los requisitos esenciales. Por otra parte, resulta interesante especificar que la empresa está comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
i) En la elección de los canales de reclutamiento garantizando que la información del puesto vacante será de acceso tanto para las mujeres como para los hombres de la empresa, o de fuera si se anuncia a nivel externo
.j) En la valoración de las solicitudes en base a los criterios objetivos previamente definidos en la descripción del puesto de trabajo atendiendo a la experiencia y formación de la persona candidata. Estos aspectos tienen que estar recogidos en los CV y otros documentos que se soliciten, y las candidaturas masculinas no deben estar separadas de las femeninas para
evitar una relación con situaciones preconcebidas respecto a la disponibilidad horaria y para viajar, absentismo, etc.
k)En las entrevistas y otras pruebas de selección que se realicen garantizando la imparcialidad del proceso en cuanto al sexo, centrándose en los requerimientos, la capacidad y las competencias para el puesto, y no planteando cuestiones como el estado civil, maternidad,etc.
l)En la selección de la persona candidata realizando una valoración objetiva de las personas interesadas para el puesto de trabajo en base a la experiencia, formación académica y formación complementaria, capacidades y habilidades sin que se tenga en cuenta el sexo de la persona. La selección de la persona candidata tiene que ser transparente y estar basada en criterios demostrables de modo que no haya lugar a ambigüedades. Una empresa con un alto compromiso con la igualdad de oportunidades posibilita potenciar una plantilla equilibrada en todos los departamentos, áreas, puestos y categorías profesionales.
Para ello, en esta fase de SELECCIÓN es frecuente desarrollar mecanismos por los que se prioriza al sexo menos representado si ambas personas tienen los mismo

Conciliación de la vida familiar, laboral y personal. 

La conciliación de la vida familiar, laboral y personal es una herramienta básica de gestión de los recursos humanos transversal al resto de las prácticas anteriormente analizadas: reclutamiento y selección, formación, y promoción y desarrollo de carrera.
https://scholar.google.es/scholar?q=la+conciliaci%C3%B3n+familiar+como+estrategia+empresarial&hl=es&as_sdt=0&as_vis=1&oi=scholart

 La conciliación de la vida familiar, laboral y personal es una estrategia que se dirige a hacer compatibles diferentes espacios y tiempos de la vida de las personas para responder a las necesidades y requerimientos de la vida familiar, laboral y personal.
https://www.lambdatres.com/2017/11/flexibilidad-laboral-ventajas-desventajas/

El concepto de conciliación se relaciona con la posibilidad que tienen las mujeres y los hombres de equilibrar sus intereses, obligaciones y necesidades desde una visión integral de la vida, y a partir del derecho que tienen a desarrollarse en los diferentes ámbitos: laboral, personal, familiar y social. Por qué la igualdad en la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.  https://superrhheroes.sesametime.com/los-5-beneficios-de-la-conciliacion-laboral/

El origen de la estrategia de la conciliación se encuentra en un desequilibrio entre la participación de las mujeres y de los hombres en la vida laboral y la vida familiar. La incorporación progresiva de las mujeres al mercado de trabajo provoca un desajuste en la distribución de las tareas y en los usos de los tiempos y de los espacios que tienen lugar en el mundo productivo y el mundo reproductivo.

En las estructuras productivas, sigue primando la plena disponibilidad, los horarios extensivos, y la no consideración de las necesidades personales y las obligaciones familiares; en las
estructuras sociales, existe un déficit en los servicios de apoyo para la atención y el cuidado de las personas dependientes, funciones desempeñadas tradicionalmente por las mujeres;
 en las relaciones entre las mujeres y los hombres, el avance en el reparto de responsabilidades domésticas y familiares es lento. Esta situación se traduce en una sobrecarga de trabajo para las mujeres que desarrollan su trabajo en el mercado laboral sin abandonar sus responsabilidades familiares.

http://eap.gobex.es/external/guia_formacion_igualdad/contenido/cap3/2contenidos_de_la_clase-situacion-b-conciliacion.html

Este desequilibrio, provoca efectos no sólo en las oportunidades de desarrollo y la calidad de vida de los hombres y de las mujeres, sino en el conjunto de la sociedad, y en particular en las empresas. De este modo, la conciliación es una estrategia global que permite entre otras cuestiones a las empresas favorecer la participación de las personas con responsabilidades familiares, fundamentalmente a las mujeres, y por tanto aprovechar el potencial de todo el capital humano disponible.


Recomendaciones


.- Visibilizar el Business Case   http://www.itmadrid.com/que-es-un-business-case/
.- Alianza con los ejecutivos de nivel https://malechampionsofchange.com/
.- Romper las barreras corporativas https://www.comunicarseweb.com/biblioteca/las-barreras-corporativas-internas-los-negocios-inclusivos
.- Transparencia en la selección de curriculums ciegos. http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/curriculum-ciego
.- Apoyo de Head Hunters https://www.pwc.es/es/publicaciones/gestion-empresarial/assets/mujer-directiva-inspirando.pdf
.- Monitoring – Sponsoring   https://generoytrabajo.com/
.- Lenguaje incluyente  http://cilx2018.uvigo.gal/actas/pdf/648302.pdf


Elena Larrinaga de Luis
9 de noviembre de 2019.